Selbstreguliertes Lernen beim informellen Lernen am Arbeitsplatz: Die Rolle von Kontext und Motivation und Möglichkeiten der Förderung.

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Autor/in	Kittel, Anne Frieda Doris
Titel	Selbstreguliertes Lernen beim informellen Lernen am Arbeitsplatz: Die Rolle von Kontext und Motivation und Möglichkeiten der Förderung.
Quelle	Ulm: Universität Ulm (2024), xii, 128 S. PDF als Volltext kostenfreie Datei (1); PDF als Volltext kostenfreie Datei (2); PDF als Volltext kostenfreie Datei (3) Link als defekt meldenVerfügbarkeit Dissertation, Universität Ulm, 2024.
Sprache	deutsch
Dokumenttyp	online; Monografie
DOI	10.18725/OPARU-52816
URN	urn:nbn:de:bsz:289-oparu-52892-7
Schlagwörter	Selbstwirksamkeit; Informelles Lernen; Lernen; Lernmotivation; Arbeitsplatz; Dissertation; E-Learning
Abstract	Das Lernen am Arbeitsplatz erfolgt zumeist informell und ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für bessere Arbeitsleistung und mehr Arbeitszufriedenheit. Dementsprechend ist es zentral zu verstehen, was das informelle Lernen eigentlich ausmacht. Was macht es erfolgreich und welche Rolle spielen organisationale und individuelle Faktoren? Und ist es möglich, Beschäftigte beim informellen Lernen zu unterstützen? Zur Beantwortung dieser Fragen wurden im Rahmen dieser Dissertation drei Studien durchgeführt und ein Modell für das selbstregulierte sowie informelle Lernen am Arbeitsplatz abgeleitet. Ausgangspunkt bildete zunächst das selbstregulierte Lernen, welches eines der bedeutendsten konzeptionellen Frameworks der pädagogischen Psychologie ist, um erfolgreiches Lernen zu beschreiben. Selbstreguliertes Lernen umfasst kognitive, metakognitive, verhaltensbezogene, motivierende und affektive Aspekte des Lernens und bietet einen Rahmen, um verschiedene Variablen wie Lernstrategien auf ganzheitliche Weise zu erforschen. Nach einer Analyse der Unterschiede zwischen formellem und informellem Lernen wurde im Rahmen der ersten Studie untersucht, ob eine Übertragung von Modellen des selbstregulierten Lernens vom formellen Lernkontext in den informellen Kontext möglich ist. Strukturgleichungsmodelle sowie Mediationsanalysen zeigten, dass eine Übertragung von Modellen des selbstregulierten Lernens ins informelle Lernen am Arbeitsplatz teilweise möglich ist: Es zeigte sich Evidenz für metakognitive, ressourcenbezogene sowie tiefe Verarbeitungsstrategien wie Elaboration, wobei jedoch keine Evidenz für Organisationsstrategien gefunden wurden. Zudem zeigten die Ergebnisse, dass kontextuelle Faktoren wie z. B. die organisationale Lernkultur indirekt über motivationale Faktoren die Strategienutzung beeinflussten. Als nächstes wurde im Rahmen der zweiten Studie im Detail betrachtet, was die Lernaktivitäten beim informellen Arbeitsplatzlernen ausmacht. Bei der Betrachtung von Modellen des informellen Lernens und des selbstregulierten Lernens zeigten Strukturgleichungsmodell-Analysen, dass obwohl die Beschreibung der Aktivitäten zwar ähnlich ist, informelle Lernverhaltensweisen jedoch nur mit metakognitiven Strategien des selbstregulierten Lernens einhergehen. Dieses Ergebnis legte nahe, dass Beschäftigte ein mögliches Strategiedefizit aufweisen. Beschäftigte könnten mangelndes Wissen über Strategien haben, oder Strategien zwar kennen, aber nicht anwenden. Oder sie wenden Strategien an, jedoch auf ineffiziente Art und Weise. Können deshalb Beschäftigte individuell beim informellen Lernen durch ein Training unterstützt werden und wie muss dieses gestaltet werden? In der dritten Studie wurde ein längsschnittlicher Micro-Learning Trainings-Ansatz im Rahmen eines Wartekontrollgruppen-Experiments analysiert. Die Experimentalgruppen erhielten über einen Monat hinweg entweder Wissen über informelle Lernstrategien um mangelndes Wissen zu kompensieren, oder Prompts, also Erinnerungen, die Strategien anzuwenden, oder beides als kombinierte Intervention um effektive Strategienutzung anzuregen. Die Ergebnisse zeigten dabei von vorher zu nachher vor allem einen Anstieg im Wissen über Strategien im Vergleich zu der Kontrollgruppe. Bei der Strategienutzung und der Zielerreichung zeigten Zeitreihenanalysen über den Trainingsverlauf positive aber kubische Effekte, die auch gestützt von qualitativen Daten darauf hinweisen, dass die Beschäftigten zunächst ihr Strategiedefizit erkennen, was zu einer Anpassung ihres Self-Assessments führt. Ausgehend von diesen Ergebnissen werden diverse Implikationen für die Praxis diskutiert, wie auf verschiedenen Ebenen ganzheitlich im Unternehmen das informelle Lernen befördert werden kann. Zusammengefasst liefert diese Dissertation einen anwendungsnahen Beitrag in dem noch jungen Forschungsfelds des informellen Arbeitsplatzlernens, das sich aktuell stark entwickelt. Dabei eröffnet diese Dissertation durch die systematische Bezugnahme auf das selbstregulierte Lernen einen neuen Blickwinkel und neuen theoretischen Zugang, der integriert im Rahmen der Dissertation abgeleiteten SeRIWoL Modell eine neue Prozesssicht auf die Aktivitäten und Einflussfaktoren sowie Outcomes des informellen Lernens ermöglicht. (Orig.). Learning on the job is mostly informal and is a key success factor for better job performance and greater job satisfaction. Accordingly, it is crucial to understand what actually constitutes informal learning. What makes it successful and what role do organizational and individual factors play? And is it possible to support employees in informal learning? To answer these questions, three studies were carried out as part of this dissertation and a model for self-regulated and informal learning at the workplace was derived. The starting point was self-regulated learning, which is one of the most important conceptual frameworks in educational psychology to describe successful learning. Self-regulated learning encompasses cognitive, metacognitive, behavioral, motivational, and affective aspects of learning and provides a framework to explore different variables such as learning strategies in a holistic way. After analyzing the differences between formal and informal learning, the first study examined whether it is possible to transfer models of self-regulated learning from the formal learning context to the informal context. Structural equation models and mediation analyzes showed that a transfer of models of self-regulated learning to informal learning at the workplace is partially possible: Evidence was found for metacognitive, resource-related and deep processing strategies such as elaboration, but no evidence for organizational strategies was found. The results also showed that contextual factors such as the organizational learning culture indirectly influenced the use of strategies via motivational factors. Next, the second study looked in detail at what constitutes the learning activities in informal work-based learning. When considering models of informal learning and self-regulated learning, structural equation modeling analyzes showed that although the description of the activities is similar, informal learning behaviors are only associated with metacognitive strategies of self-regulated learning. This result suggested that employees may have a strategy deficit. Employees may have a lack of knowledge about strategies, or know about strategies but not use them. Or they apply strategies, but in an inefficient way. Can employees therefore be supported individually in informal learning through training and how should this be designed? In the third study, a longitudinal micro-learning training approach was analyzed using a waiting control group experiment. Over a period of one month, the experimental groups received either knowledge about informal learning strategies to compensate for lack of knowledge, or prompts, i.e. reminders to use the strategies, or both as a combined intervention to stimulate effective strategy use. The results showed above all an increase in knowledge about strategies compared to the control group from before to after. When using the strategy and achieving goals, time series analyzes of the course of the training showed positive but cubic effects, which also supported by qualitative data indicate that the employees initially recognize their strategy deficit, which leads to an adjustment of their self-assessment. Based on these results, various implications for practice are discussed as to how informal learning can be promoted holistically in the company at different levels. In summary, this dissertation provides an application-oriented contribution in the still young research field of informal workplace learning, which is currently developing strongly. Through the systematic reference to self-regulated learning, this dissertation opens up a new perspective and new theoretical approach, which, integrated in the derived SeRIWoL model, enables a new process view of the activities and influencing factors as well as outcomes of informal learning. (Orig.).
Erfasst von	Deutsche Nationalbibliothek, Frankfurt am Main
Update	2024/3