Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Ein Vergleich von betrieblicher und individueller Perspektive.

Autor/inn/en	Demary, Vera; Malin, Lydia; Seyda, Susanne; Werner, Dirk
Titel	Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Ein Vergleich von betrieblicher und individueller Perspektive.
Quelle	Köln: Institut der deutschen Wirtschaft Köln Medien GmbH (2013), ca. 104 S. PDF als Volltext kostenfreie Datei (1); PDF als Volltext kostenfreie Datei (2) Link als defekt meldenVerfügbarkeit
Reihe	IW-Analysen. 87
Beigaben	Illustrationen
Zusatzinformation	Inhaltsverzeichnis
Sprache	deutsch; englische Zusammenfassung
Dokumenttyp	online; gedruckt; Monographie; Graue Literatur
ISBN	978-3-602-14912-4; 978-3-602-45530-0
Schlagwörter	Vergleich; Berufliche Fortbildung; Weiterbildung; Deutschland
Abstract	Es existieren vielfältige Einflussfaktoren auf die betriebliche und die individuelle Entscheidung, zeitliche und finanzielle Ressourcen in Weiterbildung einzubringen. Beim wichtigsten Motiv - der Erhöhung der Kompetenzen - unterscheiden sich die Unternehmen und die Individuen kaum. Bei den Hemmnissen wird deutlich, dass vor allem der Faktor "Zeit" für beide Seiten knapp ist. Allgemein gilt, dass der Weiterbildung und insgesamt dem lebenslangen Lernen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine besondere Bedeutung für die Fachkräftesicherung zukommt. Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern darüber, wie der Erlös einer Weiterbildung aufgeteilt wird, können helfen, die Bereitschaft zu erhöhen, in diese zu investieren. Damit passgenaue Angebote identifiziert und unnötige Qualifizierungen vermieden werden, muss der Weiterbildungsmarkt an Transparenz gewinnen. Speziell für Zielgruppen wie An- und Ungelernte bedarf es einer stärkeren Modularisierung der Angebote, um möglichst spezifische Maßnahmen bereitstellen zu können, welche sowohl die Kompetenzen der Mitarbeiter als auch den Bedarf der Unternehmen berücksichtigen. Many different factors influence the decisions of companies and individuals to invest time and financial resources in further training. On the most important motive - increasing skills - there are hardly any differences between individuals and firms. As far as obstacles are concerned, it is clear that for both sides it is time which is in short supply. In view of demographic trends, it is generally accepted that further training and, indeed, lifelong learning in general are particularly important for ensuring the supply of skilled workers. Agreements between companies and employees about how the return on their investment in further training is to be shared can help increase willingness to make the commitment. If corporate clients and individual participants are to be able to indentify courses which exactly match their needs and thus avoid wasting effort and expense on unnecessary qualifications, the market for further training needs to become more transparent. Particularly for such target groups as semi- and unskilled workers, training courses also need to be more modular, to make them as specific as possible and take into account both the needs of companies and the competencies of their staff.
Erfasst von	ZBW - Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft, Kiel
Update	2013/3