Arbeits- und Personalsituation in der Alten- und Krankenpflege. Wie beurteilen Beschäftigte und Führungskräfte Belastungsfaktoren, Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten?

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Autor/inn/en	Senghaas, Monika; Struck, Olaf
Institution	Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
Titel	Arbeits- und Personalsituation in der Alten- und Krankenpflege. Wie beurteilen Beschäftigte und Führungskräfte Belastungsfaktoren, Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten?
Quelle	Nürnberg (2023), 36 S. PDF als Volltext kostenfreie Datei (1); PDF als Volltext kostenfreie Datei (2) Link als defekt meldenVerfügbarkeit
Reihe	IAB-Forschungsbericht. 08/2023
Sprache	deutsch
Dokumenttyp	online; Monographie
DOI	10.48720/IAB.FB.2308
Schlagwörter	Arbeitsbelastung; Psychischer Faktor; Krankenpflege; Arbeitsbedingungen; Personalbeschaffung; Arbeitsintensität; Arbeitskräftemangel; Arbeitssituation; Fachkraft; Krankenschwester; Pflegerischer Beruf; Altenpflege; Forschungsbericht; Personalbedarf; Pflegepersonal; Deutschland
Abstract	"Der Personalbedarf in der stationären und ambulanten Pflege steigt deutlich schneller als die Zahl der Erwerbstätigen in Pflege und Gesundheitsberufen. Gleichzeitig gelten die Arbeitsbedingungen sowohl in der öffentlichen Wahrnehmung wie auch innerhalb der Pflegebranche als wenig attraktiv. Daher führen das IAB und die Universität Bamberg gemeinsam das Forschungsprojekt "Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen im Gesundheitssektor eine "multimethodische Studie" durch. Dabei analysieren die Forschenden aus unterschiedlichen Perspektiven, wie die unbefriedigende Arbeits- und Personalsituation im Pflegebereich verbessert werden kann. Dieser Forschungsbericht präsentiert Teilergebnisse, die auf qualitativen Interviews mit Beschäftigten und Führungskräften in der Kranken- und Altenpflege beruhen. In den Interviews wurden Anforderungen und Ressourcen in Pflegetätigkeiten sowie institutionelle, unternehmerische und tätigkeitsorganisatorische Rahmenbedingungen erfragt. Zudem sollten die Befragten angeben, welche Maßnahmen und Instrumente aus ihrer Sicht die Arbeitsbedingungen so verbessern würden, dass sie ihre Arbeitskraft erhalten und zugleich neue Beschäftigte für den Pflegebereich gewonnen werden können. Ergänzend wurden Mitarbeitende in Arbeitsagenturen zu ihren Erfahrungen in der Beratung und Vermittlung in Gesundheits- und Pflegeberufen befragt. Dass Beschäftigte in der Alten- und Krankenpflege von hohen Arbeitsbelastungen berichten, ist in der Literatur seit längerem dokumentiert. Die Ergebnisse in diesem Forschungsbericht machen deutlich, dass diese eng mit deren beruflichem Rollenverständnis verknüpft sind. Eine professionelle Bedarfsorientierung, d. h. eine am gesundheitlichen und individuellen Bedarf der zu pflegenden Person orientierte Fürsorge, ist Kern des beruflichen Selbstverständnisses von Pflegekräften. Diesem Qualitätsanspruch können Pflegekräfte aufgrund einer hohen Arbeitsverdichtung im Berufsalltag in der Regel kaum gerecht werden. Damit verbunden sind psychische Beanspruchungen und Stress. Der Wunsch, eine sinnstiftende Tätigkeit auszuüben, ist ein gängiges Motiv für die Wahl eines Pflegeberufes. Unter den gegenwärtigen Rahmenbedingungen erleben Pflegekräfte ihre Tätigkeit allerdings häufig nicht als sinnstiftend. Als ursächlich für die häufig als beanspruchend wahrgenommene Arbeit gilt allen Befragten der Personalmangel. Auf den Personalmangel werden auch gestiegene Belastungen durch häufigere Nacht- und Schichtarbeit und häufigeres kurzfristiges Einspringen bei Arbeitsausfällen zurückgeführt. Diese Belastungen sind wie in der Literatur beschrieben sowohl körperlicher und psychischer als auch sozialer und zeitlich-flexibler Natur. In den Interviews finden sich Hinweise darauf, dass Pflegekräfte ihre Arbeitszeit reduzieren, um sich vor individueller Überlastung zu schützen und Raum für notwendige Regenerationsphasen zu schaffen. Pflegekräfte messen der Anerkennung, die sie für ihre Tätigkeit erhalten, einen wichtigen Stellenwert bei. Dabei geht es um die Anerkennung durch die Patient*innen oder Pflegebedürftigen und gegebenenfalls auch deren Angehörige sowie die Anerkennung, die sie in und durch die Organisation erfahren, in der sie tätig sind - also die Pflegeeinrichtung oder das Krankenhaus. Dazu gehört auch die Entlohnung. Die Entlohnung gilt den Befragten dabei primär als Ansatzpunkt, um neue Arbeitskräfte für die Gesundheits- und Pflegebranche zu gewinnen. Um Menschen in der Pflege zu halten, sehen sie darüber hinaus vor allen Dingen das Arbeitsklima sowie die Wertschätzung durch die Pflegeeinrichtung als wichtig an. Um die Personalsituation dem tatsächlichen Bedarf in der Pflege anzupassen, wären deutlich mehr Pflegekräfte erforderlich. Arbeitgeber bewerten die gestiegene Zahl der Erwerbstätigen in der Alten- oder Krankenpflege als ein Gegenargument gegen ein pauschal schlechtes Image dieser Berufe. Aber alle Befragten sind sich einig, dass an einer Steigerung der Ausbildungszahlen kein Weg vorbeiführt. Den Schilderungen der befragten Führungskräfte zufolge betreffen Rekrutierungsprobleme derzeit insbesondere Fachkräfte, weniger die Pflegehilfskräfte. Wichtig ist es daher auch, stärker als bislang Pflegehilfskräfte in den Krankenhäusern und Altenpflegeeinrichtungen zu Pflegefachkräften weiterzubilden. Dies gilt insbesondere für die stationäre und ambulante Altenpflege, wo der Anteil der Beschäftigten auf Helferniveau mit 47 Prozent bzw. 40 Prozent deutlich höher als in Krankenhäuser ist, wo er bei 12 Prozent liegt (Statistik der Bundesagentur für Arbeit 2023b, Abb. 3). Um eventuelle Abwanderungen durch die stärker mit Hilfskräften ausgestattete Altenpflege in die Krankenpflege zu kompensieren wären ggf. Anreize für eine Nachbesetzung der in der Altenhilfe benötigten Stellen zu schaffen, etwa über angepasste Gehälter und Pflegesätze. Zum andern müssten, um diesen Personenkreis für eine längere Ausbildung zu gewinnen, deren Einkommen bereits in der Phase der Qualifizierung hoch genug sein, um einen Anreiz zur Weiterbildung zu bieten. Zugleich müssen die Pflegeeinrichtungen besser über bestehende Möglichkeiten geförderter Weiterbildung (z.B. über § 82 SGB III) informiert werden. Auch sollten die bestehenden Förderungen durch die Bundesagentur für Arbeit für eine Fachausbildung gegebenenfalls noch ausgeweitet werden." Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 2022-2022. (Autorenreferat, IAB-Doku). "The demand for personnel in inpatient and outpatient care is rising much faster than the growth in the number of people employed in care professions. At the same time, the working conditions are considered unattractive both by the public and within the care sector. Against this background, the IAB and the University of Bamberg are investigating approaches to cope with the challenging for employees, employers, those in need of care and the state in the research project "Employment and Working Conditions in the Health Sector. A multi-method study". This report presents results based on qualitative interviews with employees and managers in hospitals and long-term care. The focus of the interviews was on institutional and organisational conditions of professional care giving. In addition, interviewees were asked which instruments and approaches they consider effective in terms of maintaining the current workforce as employees and attracting new employees. Furthermore, caseworkers at employment agencies were asked about their experience in providing employment services in the area of health and care professions. The fact that employees in hospitals and long-term care report high workloads has been intensively documented in the literature. Our results show that stress perceptions of care staff are closely related to their professional understanding of their role. Professional needs orientation, i.e. care oriented to the health and individual needs of the person being cared for, is at the core of their professional identity. In their day-to-day work, care staff can hardly fulfil their own quality standard due to the high workload. This is associated with psychological strain and stress. The desire to exercise a meaningful activity is a common motive for choosing a care profession. Under the current conditions, however, care staff often do not experience their work as meaningful. All respondents believe that labour shortages play an important role for care work perceived to be stressful. Increased stress due to more frequent night and shift work and more frequent short-term stand-ins in the event of work absences are also attributed to the labour shortage. The interviews suggest that care professionals reduce their working hours in order to reduce individual stress and to create space for necessary regeneration phases. Caregivers attach great importance to the recognition they receive for their work. This involves recognition by the people they care for and, where appropriate, their relatives, as well as the recognition they receive in and from the care institution in which they work. Recognition is also reflected in salary, which is also perceived as significant. The respondents see pay primarily as a starting point for attracting new workers to the care sector. In order to retain people in the care sector, they also consider the working atmosphere and the esteem in which they are held by the organization to be important. If the staff situation is to be adapted to the needs in the care sector, significantly more people will have to be successively integrated into specialist care. Some employers refer to the increased number of people working in hospitals and long-term care as a counterargument to a generally poor image of these professions. But all respondents agree that there is no way around increasing the training more future care staff. According to managers, recruitment problems currently affect skilled workers in particular, whereas it is easier to recruit less qualified staff. It is therefore also important to train more the less qualified staff in hospitals and elderly care facilities to a greater extent than has been the case to date. This applies in particular to inpatient and outpatient care for the elderly, where the proportion of employees at helper level, at 47 percent and 40 percent respectively, is significantly higher than in hospitals, where it is 12 percent (Statistik der Bundesagentur für Arbeit 2023b, Abb. 3). In order to compensate for any migration to hospitals by elderly care, which is more heavily staffed with helpers, incentives would have to be created to fill the positions needed in elderly care, for example by adjusting salaries and nursing rates. Secondly, in order to encourage further training, incomes must be provided at a substantial level during the qualification phase. Employers should be informed about existing opportunities for subsidized training of their employees (e.g., via § 82 SGB III). Existing subsidies from the Federal Employment Agency for specialized training should also be expanded where appropriate." The study refers to the period 2022-2022. (Author's abstract, IAB-Doku)..
Erfasst von	Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
Update	2024/1